El padre de la Gestión del Conocimiento.
Lo que hoy piden las empresas a sus trabajadores es iniciativa y creatividad.
Esto todavía no lo hacen las máquinas, ni el software.
La empresa -el capital- no ha podido “apropiarse”, de las capacidades humanas para ser propietaria de los recursos necesarios para generar innovación, aunque si de la innovación misma, a través del registro de marcas y patentes de productos.
El conocimiento está en manos de los trabajadores, y la empresa -el capital- depende de ellos para aumentar su valor.
Falta que venga el “Taylor del siglo 21” y descubra cómo poner la imaginación humana dentro del proceso productivo. Que de respuesta a la pregunta de cómo organizar a los trabajadores para que pongan a disposición de la organización su iniciativa y su creatividad. Hasta ahora sólo existe el método de la zanahoria, los bonos, incentivos, premios, opción sobre acciones.
El “Taylor del siglo 21” será el padre de la Gestión del Conocimiento.
¿Estará ya entre nosotros, y no nos hemos dado cuenta?
* * * * *
18 octubre 2006
¿Cómo logro que una persona preste atención?
Cuando quiero trasmitirle algo a otra persona, lo primero que tengo que lograr es captar su atención.
El cómo lograr captar su atención es una pregunta que siempre me hago, ya sea para hacer una campaña de marketing de una empresa, para conseguir la adhesión a un grupo de internet, o para lograr que mi hijo haga lo que le pido.
He terminado siempre llegando a una conclusión muy similar, y es independiente del mensaje que quiero trasmitir, de lo que quiero que recuerde o haga la otra persona.
Lo primero y más importante que debo hacer, es hablarle de algo que le interese, algo respecto de lo cual él esté ya motivado por si mismo, por su propia inquietud. Si logro dar en la tecla logro inmediatamente su atención.
Después de haber captado su atención, o sea que su conciente “me está mirando”, en forma indirecta, sin presiones, le doy el mensaje que quiero darle.
Entonces de cuánto logro atraer la atención del destinatario del mensaje y luego de la precisión en dar el mensaje subconsciente, dependerá la efectividad de mi mensaje.
Miremos cualquier campaña publicitaria. Casi siempre el mensaje es bastante indirecto, incluso a veces subliminal. Va dirigido al subconsciente. De esta forma en el un futuro, cuando la persona tenga que satisfacer una necesidad (tomar la Coca Cola), le surgirá inconscientemente actuar de acuerdo a lo esperado por la campaña publicitaria.
Hace un tiempo he empezado a usar más esta receta con mis hijos, ya que la “autoridad paterna”, al menos en nuestros tiempos, es permanentemente desafiada.
He visto usar este modelo de comunicación a buenos oradores y a buenos docentes.
Tal vez esta receta, para los que saben de marketing, sea una verdad evidente….en lo personal, estoy todavía aprendiendo a utilizarla para mis objetivos.
* * * * *
Cuando quiero trasmitirle algo a otra persona, lo primero que tengo que lograr es captar su atención.
El cómo lograr captar su atención es una pregunta que siempre me hago, ya sea para hacer una campaña de marketing de una empresa, para conseguir la adhesión a un grupo de internet, o para lograr que mi hijo haga lo que le pido.
He terminado siempre llegando a una conclusión muy similar, y es independiente del mensaje que quiero trasmitir, de lo que quiero que recuerde o haga la otra persona.
Lo primero y más importante que debo hacer, es hablarle de algo que le interese, algo respecto de lo cual él esté ya motivado por si mismo, por su propia inquietud. Si logro dar en la tecla logro inmediatamente su atención.
Después de haber captado su atención, o sea que su conciente “me está mirando”, en forma indirecta, sin presiones, le doy el mensaje que quiero darle.
Entonces de cuánto logro atraer la atención del destinatario del mensaje y luego de la precisión en dar el mensaje subconsciente, dependerá la efectividad de mi mensaje.
Miremos cualquier campaña publicitaria. Casi siempre el mensaje es bastante indirecto, incluso a veces subliminal. Va dirigido al subconsciente. De esta forma en el un futuro, cuando la persona tenga que satisfacer una necesidad (tomar la Coca Cola), le surgirá inconscientemente actuar de acuerdo a lo esperado por la campaña publicitaria.
Hace un tiempo he empezado a usar más esta receta con mis hijos, ya que la “autoridad paterna”, al menos en nuestros tiempos, es permanentemente desafiada.
He visto usar este modelo de comunicación a buenos oradores y a buenos docentes.
Tal vez esta receta, para los que saben de marketing, sea una verdad evidente….en lo personal, estoy todavía aprendiendo a utilizarla para mis objetivos.
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12 octubre 2006
El modelo de funionamiento de las empresas no se adapta a los tiempos actuales.
Las empresas, como unidades básicas de la actual economía, funcionan de una manera más o menos similar desde un punto de vista social, desde cómo se conciben los roles de los actores empresarios, que describimos a continuación.
El dueño arriesga su capital
El dueño es quien toma el riesgo del capital, de la inversión.
Esta definición es válida para la gran empresa, donde el capital pueden ser acciones compradas por fondos de pensiones, o para una panadería, donde el dueño es quien toma el riesgo de pagar el alquiler del local, comprar los insumos y pagar a los empleados, como también el riesgo de la venta del producto que elabora.
El dueño es también quien recibe las utilidades, o quien sufre las pérdidas si el negocio no funciona. Arriesga lo que comprometió al crear la empresa, es decir el stock de capital que invirtió.
Los trabajadores venden su tiempo
Las otras personas que trabajan en una empresa lo hacen vinculadas por un contrato de trabajo, a través del cual le prestan servicio al dueño, al aportante del capital. El trabajador “vende” su tiempo, su hora-hombre.
Actualmente, en un modelo un poco más sofisticado como puede ser el de un proyecto de desarrollo informático, una empresa de auditoría, o en una obra de construcción, la hora-hombre se intenta medir por productividad, por proyecto, y no solamente librado a que las agujas del reloj vayan avanzando, como en el contrato de trabajo tradicional. Así surgen los bonos por avance, por proyecto terminado, modelos que buscan vincular costos laborales con producción.
De fondo, el modelo en uno u otro caso, sigue siendo el mismo, relacionado a “vender” tiempo, eventualmente asociado a lo que produce el trabajador en el tiempo.
Las visiones del dueño y de los trabajadores se contraponen
Difícilmente uno y otro de estos actores puedan compartir una “visión” sobre lo que están haciendo, en tanto el trabajador es para el dueño un “costo” que desearía evitar y por otra parte el dueño es habitualmente el culpable de las penas del trabajador, de su falta de crecimiento económico, o de coartar sus proyecciones en la vida.
Las empresas - los dueños- pueden crear matices a esta realidad haciendo programas de capacitación, de coaching, fomentando la creatividad, ofreciendo stock options, o siguiendo algún otro postulado del gurú de turno.
La realidad, después de quitar el color que da una esmalte, es que los intereses de uno y otro siguen siendo opuesto, y pretender alinearlos va en contra de la misma definición del “contrato laboral”
Postulado : Un nuevo modelo empresario
En los tiempos actuales, siendo el nuevo paradigma que el cambio es una constante y que la creatividad una necesidad, es obligatorio para cualquier empresa y para las personas que la componen, poner lo mejor de si para adaptarse a ese flujo de cambios, y a para ello debemos contar con un modelo empresario adecuado a las demandas de nuestro tiempo.
No podemos quedarnos en el modelo de arriesgar capital por el dueño y vender tiempo por el trabajador, y que ambos se perciban como adversarios.
El riesgo de fracaso de la empresa bajo ese modelo es demasiado alto para la tolerancia al stress que tenemos los seres humanos.
Y vivir con ese riesgo todos los días debiera ser evitable.
Generar un nuevo modelo de empresa, basado en una forma de vínculo diferente entre las personas que la componen, entre el dueño y los trabajadores, es el objetivo de este debate.
Y esto bajo la premisa principal que las personas que están en uno y otro rol debieran poder compartir su vida y su interés por crecer en la vida social y económica colaborando uno con el otro, y no sólo como adversarios.
Las empresas, como unidades básicas de la actual economía, funcionan de una manera más o menos similar desde un punto de vista social, desde cómo se conciben los roles de los actores empresarios, que describimos a continuación.
El dueño arriesga su capital
El dueño es quien toma el riesgo del capital, de la inversión.
Esta definición es válida para la gran empresa, donde el capital pueden ser acciones compradas por fondos de pensiones, o para una panadería, donde el dueño es quien toma el riesgo de pagar el alquiler del local, comprar los insumos y pagar a los empleados, como también el riesgo de la venta del producto que elabora.
El dueño es también quien recibe las utilidades, o quien sufre las pérdidas si el negocio no funciona. Arriesga lo que comprometió al crear la empresa, es decir el stock de capital que invirtió.
Los trabajadores venden su tiempo
Las otras personas que trabajan en una empresa lo hacen vinculadas por un contrato de trabajo, a través del cual le prestan servicio al dueño, al aportante del capital. El trabajador “vende” su tiempo, su hora-hombre.
Actualmente, en un modelo un poco más sofisticado como puede ser el de un proyecto de desarrollo informático, una empresa de auditoría, o en una obra de construcción, la hora-hombre se intenta medir por productividad, por proyecto, y no solamente librado a que las agujas del reloj vayan avanzando, como en el contrato de trabajo tradicional. Así surgen los bonos por avance, por proyecto terminado, modelos que buscan vincular costos laborales con producción.
De fondo, el modelo en uno u otro caso, sigue siendo el mismo, relacionado a “vender” tiempo, eventualmente asociado a lo que produce el trabajador en el tiempo.
Las visiones del dueño y de los trabajadores se contraponen
Difícilmente uno y otro de estos actores puedan compartir una “visión” sobre lo que están haciendo, en tanto el trabajador es para el dueño un “costo” que desearía evitar y por otra parte el dueño es habitualmente el culpable de las penas del trabajador, de su falta de crecimiento económico, o de coartar sus proyecciones en la vida.
Las empresas - los dueños- pueden crear matices a esta realidad haciendo programas de capacitación, de coaching, fomentando la creatividad, ofreciendo stock options, o siguiendo algún otro postulado del gurú de turno.
La realidad, después de quitar el color que da una esmalte, es que los intereses de uno y otro siguen siendo opuesto, y pretender alinearlos va en contra de la misma definición del “contrato laboral”
Postulado : Un nuevo modelo empresario
En los tiempos actuales, siendo el nuevo paradigma que el cambio es una constante y que la creatividad una necesidad, es obligatorio para cualquier empresa y para las personas que la componen, poner lo mejor de si para adaptarse a ese flujo de cambios, y a para ello debemos contar con un modelo empresario adecuado a las demandas de nuestro tiempo.
No podemos quedarnos en el modelo de arriesgar capital por el dueño y vender tiempo por el trabajador, y que ambos se perciban como adversarios.
El riesgo de fracaso de la empresa bajo ese modelo es demasiado alto para la tolerancia al stress que tenemos los seres humanos.
Y vivir con ese riesgo todos los días debiera ser evitable.
Generar un nuevo modelo de empresa, basado en una forma de vínculo diferente entre las personas que la componen, entre el dueño y los trabajadores, es el objetivo de este debate.
Y esto bajo la premisa principal que las personas que están en uno y otro rol debieran poder compartir su vida y su interés por crecer en la vida social y económica colaborando uno con el otro, y no sólo como adversarios.
CICLO DE APRENDIZAJE
-> Tomar conciencia de un Problema ->
-> Voluntad de Resolver ->
-> Información Aula / Libro / Amigo / Internet / etc. ->
-> Practicar para resolver / Aprendizaje ->
-> Seguir Resolviendo / Conocimiento ->
….. tiempo de utilidad del Conocimiento …
-> Nuevo Problema – Nuevo Ciclo de Aprendizaje ->
ETAPAS EN UN CICLO DE APRENDIZAJE
Tomar conciencia de un Problema
Un problema es conciente cuando existe una distancia entre la realidad deseada y nuestra apreciación de la situación actual.
Voluntad de Resolver
Puedo convivir con el problema sin intentar resolverlo. No comienza el aprendizaje mientras no defino que se lo afronta para intentar resolverlo.
Información Aula / Libro / Amigo / Internet / etc.
Se busca información para hacer más eficiente hacer eficiente la búsqueda de soluciones.
Una alternativa de solución es encargar la solución a un tercero, en cuyo caso no hay aprendizaje.
Practicar para resolver / Aprendizaje
Método de Prueba y error para ver lo que resulta. A medida que se va haciendo más eficientes y sistematizadas las soluciones se está aprendiendo.
Seguir Resolviendo / Conocimiento a nivel inconciente.
Cuando las soluciones salen en forma automática es porque tenemos un conocimiento.
Nuevo Problema – Nuevo Ciclo de Aprendizaje
Cuando la receta no funciona estoy frente a un nuevo problema y una nueva oportunidad de aprender.
[Ideas de Javier Martínez Aldanondo]
[Aportes de Adrián Colazo]
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-> Voluntad de Resolver ->
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-> Nuevo Problema – Nuevo Ciclo de Aprendizaje ->
ETAPAS EN UN CICLO DE APRENDIZAJE
Tomar conciencia de un Problema
Un problema es conciente cuando existe una distancia entre la realidad deseada y nuestra apreciación de la situación actual.
Voluntad de Resolver
Puedo convivir con el problema sin intentar resolverlo. No comienza el aprendizaje mientras no defino que se lo afronta para intentar resolverlo.
Información Aula / Libro / Amigo / Internet / etc.
Se busca información para hacer más eficiente hacer eficiente la búsqueda de soluciones.
Una alternativa de solución es encargar la solución a un tercero, en cuyo caso no hay aprendizaje.
Practicar para resolver / Aprendizaje
Método de Prueba y error para ver lo que resulta. A medida que se va haciendo más eficientes y sistematizadas las soluciones se está aprendiendo.
Seguir Resolviendo / Conocimiento a nivel inconciente.
Cuando las soluciones salen en forma automática es porque tenemos un conocimiento.
Nuevo Problema – Nuevo Ciclo de Aprendizaje
Cuando la receta no funciona estoy frente a un nuevo problema y una nueva oportunidad de aprender.
[Ideas de Javier Martínez Aldanondo]
[Aportes de Adrián Colazo]
11 octubre 2006
LAS IDEAS TIENEN VALOR CUANDO SE IMPLEMENTAN
Siempre hablando del ámbito de los negocios, discutíamos con Javier Martínez si las "ideas de negocios", antes de su implementación, tienen valor o no.
Llegamos a la conclusión que una idea por si misma no tiene valor, o dicho en términos económicos su valor es cero.
En términos formales, legales, no existe un "Registro de Ideas", como si existe de marcas o patentes.
La idea adquiere valor cuando se la implementa, cuando se transforma en proyecto.
En ese momento, cuando alguien decide invertir tiempo o dinero en llevar adelante la idea de negocio, ésta adquiere un valor económico.
Al momento que se decide la implementación, el gestor o dueño de la idea tiene derecho sobre los ingresos económicos que se generan, tema que no es sencillo de acordar.
Las empresas normalmente no promueven la generación de ideas de los empleados, ni tampoco a que terceros ajenos a la organización les presenten ideas de negocios.
Seguramente los lectores tendrán sus comentarios...
Siempre hablando del ámbito de los negocios, discutíamos con Javier Martínez si las "ideas de negocios", antes de su implementación, tienen valor o no.
Llegamos a la conclusión que una idea por si misma no tiene valor, o dicho en términos económicos su valor es cero.
En términos formales, legales, no existe un "Registro de Ideas", como si existe de marcas o patentes.
La idea adquiere valor cuando se la implementa, cuando se transforma en proyecto.
En ese momento, cuando alguien decide invertir tiempo o dinero en llevar adelante la idea de negocio, ésta adquiere un valor económico.
Al momento que se decide la implementación, el gestor o dueño de la idea tiene derecho sobre los ingresos económicos que se generan, tema que no es sencillo de acordar.
Las empresas normalmente no promueven la generación de ideas de los empleados, ni tampoco a que terceros ajenos a la organización les presenten ideas de negocios.
Seguramente los lectores tendrán sus comentarios...
¿CÓMO DEBE SER UN PARTNER EN EL TRABAJO?
Un buen partner en el trabajo, debe permitirme forma un buen “sistema de a dos”.
Algunas de las características que se deben cumplir en una pareja de personas que trabajan como pareja con :
1.- Sentirse a gusto el uno con el otro. Debe existir una buena “química” entre las personas.
2- Tener habilidades diferentes uno de otro, para complementarse en la acción. No debo tener como partner un clon de mi persona, sería contraproducente.
3.- Entablar una buena comunicación entre ambos. Que con el tiempo se vaya haciendo cada vez más fluida. Debe haber mucha conversación, debate, confrontación de ideas, acuerdos de acción.
4.- Empezar por desafíos sencillos para ir aprendiendo a trabajar en forma conjunta, y fortaleciendo el vínculo. Entrenarse como equipos en la acción.
5.- Agrandar los desafíos. Si no afrontamos mayores complejidades, iremos perdiendo el entusiasmo de hacer juntos. La pareja se disolverá.
Un buen partner en el trabajo, debe permitirme forma un buen “sistema de a dos”.
Algunas de las características que se deben cumplir en una pareja de personas que trabajan como pareja con :
1.- Sentirse a gusto el uno con el otro. Debe existir una buena “química” entre las personas.
2- Tener habilidades diferentes uno de otro, para complementarse en la acción. No debo tener como partner un clon de mi persona, sería contraproducente.
3.- Entablar una buena comunicación entre ambos. Que con el tiempo se vaya haciendo cada vez más fluida. Debe haber mucha conversación, debate, confrontación de ideas, acuerdos de acción.
4.- Empezar por desafíos sencillos para ir aprendiendo a trabajar en forma conjunta, y fortaleciendo el vínculo. Entrenarse como equipos en la acción.
5.- Agrandar los desafíos. Si no afrontamos mayores complejidades, iremos perdiendo el entusiasmo de hacer juntos. La pareja se disolverá.
10 octubre 2006
Trabajo Colaborativo – PROFUNDIZANDO EL VÍNCULO
Para comunicar algo a varias personas podemos hacerlo en forma de conjunto o a cada uno en forma individual
A - Cuando nos dirigimos a un conjunto de personas.
Somos un equipo de trabajo y nuestro jefe nos llama a reunión y nos comenta que nos felicita por la calidad del trabajo que acabamos de finalizar.
Yo, tengo tres hijos. Los convoco a sentarse en el living de la casa y les digo : “los quiero a todos ustedes”
B- Cuando nos dirigimos a cada persona en forma individual.
En otra oportunidad similar, nuestro jefe nos llama a cada uno por separado para felicitarnos por el trabajo que individualmente hemos realizado.
Yo llamo a cada uno de mis hijos y le digo que lo quiero.
¿Qué diferencia las acciones dirigidas al grupo de las acciones dirigida a los individuos?
En el primer caso el jefe o el padre se dirige al conjunto de personas como conjunto. En este caso se establece una relación de características grupales, donde las individualidades están desdibujadas detrás del grupo, sin mayor compromiso de nadie.
En el segundo caso existe una interacción que PROFUNDIZA EL VINCULO entre las personas que están actuando, el jefe y el empleado, el padre y el hijo.
No hay lugar a duda de quienes son los involucrados, de quién opina y a quién se dirige su comentario.
El espacio para fomentar el trabajo colaborativo se genera cuando se profundizan los vínculos entre las personas, y esta profundización se realiza entre dos personas y no en manifestaciones grupales.
Para comunicar algo a varias personas podemos hacerlo en forma de conjunto o a cada uno en forma individual
A - Cuando nos dirigimos a un conjunto de personas.
Somos un equipo de trabajo y nuestro jefe nos llama a reunión y nos comenta que nos felicita por la calidad del trabajo que acabamos de finalizar.
Yo, tengo tres hijos. Los convoco a sentarse en el living de la casa y les digo : “los quiero a todos ustedes”
B- Cuando nos dirigimos a cada persona en forma individual.
En otra oportunidad similar, nuestro jefe nos llama a cada uno por separado para felicitarnos por el trabajo que individualmente hemos realizado.
Yo llamo a cada uno de mis hijos y le digo que lo quiero.
¿Qué diferencia las acciones dirigidas al grupo de las acciones dirigida a los individuos?
En el primer caso el jefe o el padre se dirige al conjunto de personas como conjunto. En este caso se establece una relación de características grupales, donde las individualidades están desdibujadas detrás del grupo, sin mayor compromiso de nadie.
En el segundo caso existe una interacción que PROFUNDIZA EL VINCULO entre las personas que están actuando, el jefe y el empleado, el padre y el hijo.
No hay lugar a duda de quienes son los involucrados, de quién opina y a quién se dirige su comentario.
El espacio para fomentar el trabajo colaborativo se genera cuando se profundizan los vínculos entre las personas, y esta profundización se realiza entre dos personas y no en manifestaciones grupales.
09 octubre 2006
TRABAJO COLABORATIVO - EQUIPO DE DOS PERSONAS
Cuando vemos jugar un partido de tenis “single”, cada jugador está jugando sólo contra su contrincante. No precisa de la colaboración de nadie para jugar.
Igual trabajo hace por ejemplo mi dentista mientras estoy en su sillón, o el abogado que atiende a un cliente. Para realizar sus trabajos no necesitan del trabajo colaborativo, sino que son actores individuales. Los logros son propios y los fracasos también.
Al jugar dobles en tenis, no solamente cuentan la capacidad individual de los jugadores, sino cómo cada uno de los jugadores COLABORA con el juego del otro, cuánto ayuda a disimular los defectos del compañero, y a explotar sus virtudes.
La potencia del equipo dependerá de las habilidades individuales, como también de cuánto armonizan en el juego conjunto la pareja de jugadores, cuánto se complementen uno con el otro, cuánto uno puede descansar en las fortalezas del otro.
En sus primeros partidos, si hay buena “química”, la pareja hablará bastante, irá creando acuerdos. Cada uno irá aprendiendo qué esperar del otro y serán un EQUIPO,
Con el pasar del tiempo conseguirán mejorar su desempeño, hasta tener una “performance” estable como equipo. Participarán en torneos, algunas veces ganarán y otras perderán frente a mejores parejas.
Por el contrario, si la pareja de jugadores no se entiende, pueden seguir jugando dobles, pero su juego será mediocre, limitado a las capacidades individuales y a un bajo rendimiento del conjunto. Esto producirá desencuentros en los integrantes.
Con el tiempo, seguramente no jugarán más como pareja.
En otro ejemplo, la pareja de hombre y mujer, como sistema de dos integrantes serán como familia lo que obtengan como rendimiento conjunto en base al trabajo colaborativo. O bien con el pasar de los años cada uno seguirá su propio camino.
El principal “partido” que tiene que jugar la pareja hombre-mujer es la llegada de los hijos. Y se juega todos los días, desde que los hijos son concebidos, como cualquier padre o madre sabe.
Ahora, esta analogía sirve en el mundo de los negocios para ver cómo funcionan los sistemas de a dos.
Un buen socio en un proyecto es similar a un partner de tenis, y a un integrante del sistema familia. Al referirme a socio, abarco cualquier persona con la que yo deba funcionar en un SISTEMA DE DOS, donde me debo ocupar de cubrir sus defectos y esperar que cubra los míos. Donde mis potencialidades deben ser explotadas por el otro, y yo debo saber que cuento con las suyas para enfrentar los desafíos.
En los primeros años debemos hablar mucho para entendernos, y con el tiempo lograremos tener un rendimiento estable.
En mi opinión, cuando tenemos un buen partner de tenis, una buena pareja o un buen socio, tenemos una parte importante del camino propio recorrido.
Cuando vemos jugar un partido de tenis “single”, cada jugador está jugando sólo contra su contrincante. No precisa de la colaboración de nadie para jugar.
Igual trabajo hace por ejemplo mi dentista mientras estoy en su sillón, o el abogado que atiende a un cliente. Para realizar sus trabajos no necesitan del trabajo colaborativo, sino que son actores individuales. Los logros son propios y los fracasos también.
Al jugar dobles en tenis, no solamente cuentan la capacidad individual de los jugadores, sino cómo cada uno de los jugadores COLABORA con el juego del otro, cuánto ayuda a disimular los defectos del compañero, y a explotar sus virtudes.
La potencia del equipo dependerá de las habilidades individuales, como también de cuánto armonizan en el juego conjunto la pareja de jugadores, cuánto se complementen uno con el otro, cuánto uno puede descansar en las fortalezas del otro.
En sus primeros partidos, si hay buena “química”, la pareja hablará bastante, irá creando acuerdos. Cada uno irá aprendiendo qué esperar del otro y serán un EQUIPO,
Con el pasar del tiempo conseguirán mejorar su desempeño, hasta tener una “performance” estable como equipo. Participarán en torneos, algunas veces ganarán y otras perderán frente a mejores parejas.
Por el contrario, si la pareja de jugadores no se entiende, pueden seguir jugando dobles, pero su juego será mediocre, limitado a las capacidades individuales y a un bajo rendimiento del conjunto. Esto producirá desencuentros en los integrantes.
Con el tiempo, seguramente no jugarán más como pareja.
En otro ejemplo, la pareja de hombre y mujer, como sistema de dos integrantes serán como familia lo que obtengan como rendimiento conjunto en base al trabajo colaborativo. O bien con el pasar de los años cada uno seguirá su propio camino.
El principal “partido” que tiene que jugar la pareja hombre-mujer es la llegada de los hijos. Y se juega todos los días, desde que los hijos son concebidos, como cualquier padre o madre sabe.
Ahora, esta analogía sirve en el mundo de los negocios para ver cómo funcionan los sistemas de a dos.
Un buen socio en un proyecto es similar a un partner de tenis, y a un integrante del sistema familia. Al referirme a socio, abarco cualquier persona con la que yo deba funcionar en un SISTEMA DE DOS, donde me debo ocupar de cubrir sus defectos y esperar que cubra los míos. Donde mis potencialidades deben ser explotadas por el otro, y yo debo saber que cuento con las suyas para enfrentar los desafíos.
En los primeros años debemos hablar mucho para entendernos, y con el tiempo lograremos tener un rendimiento estable.
En mi opinión, cuando tenemos un buen partner de tenis, una buena pareja o un buen socio, tenemos una parte importante del camino propio recorrido.
En el mundo de los negocios, al igual que en la familia, un “sistema de dos”, es el primer paso para cualquier construcción mayor.
05 octubre 2006
GESTION DEL CONOCIMIENTO DE UN RESTAURANT
1.- Pregunto ¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
Prefiero contar mi historia que tratar de definirlo.
2.- Un restaurant
En una empresa-restaurant, cada persona que trabaja tiene conocimientos particulares, sea el garzón, el chef, el ayudante del chef, el que compra los insumos, quien hace el aseo, el cajero o el dueño.
Cada persona realiza una actividad, y de acuerdo a cómo se armoniza el conjunto de estas actividades se irá definiendo la calidad del servicio que prestan, llevando a fidelizar a los clientes, a generar acciones de marketing, a desarrollarse y crecer como empresa-restaurant, o por el contrario, empezará el tiempo de descuento para ver cuánto le queda de vida al proyecto-restaurant.
En una empresa-restaurant el dueño, gerente o encargado, gestiona o administra los recursos. Gestiona las personas y el uso de las materias primas.
Ahora me pregunto ¿se “gestiona” el conocimiento del personal?
No conozco a nadie que esté preocupado de este tema, pero de todas formas hay muchísimos restaurant.
3.- Empiezo a Gestionar el conocimiento de mi restaurant
Compré un restaurant y como soy un visionario de lo que es la “nueva economía”, como nuevo dueño comencé a preocuparme de “gestionar” el conocimiento de mi empresa.
Entonces :
- Le pedí al chef que escriba en Word todas las recetas de sus comidas, que me diera una copia, la cual me ocupé de guardar en un CD dentro de la caja fuerte.
- Le solicité al ayudante de cocina que aprenda a hacer las mismas comidas que el chef, por si un día este se enferma o decide irse a trabajar a otro restaurant. De esta forma no perderemos el “conocimiento”.
- Hago reuniones periódicas con los garzones para que todos tengamos un comportamiento similar al momento de atender al cliente, ya que hasta hoy cada uno hace lo que le parece. La idea es llegar a tener “Manual del atención al cliente”.
- A la persona que realiza el aseo, le he solicitado que establezca una metodología para tener nuestro local impecable, que la escriba en Word, para que si él se cambia de trabajo le pueda entregar la metodología al nuevo contratado en esa área. (trasmitir el conocimiento de cómo hacer el aseo, cómo se usan los productos de limpieza).
- A quien hace las compras le solicité que dejara escritas las conclusiones cuando evalúa un nuevo proveedor, tanto de precio como de calidad, y me envíe un mail con sus conclusiones. (Para tener la base de conocimiento de proveedores).
- A los clientes, cuando piden la cuenta, les solicitamos que completen una encuesta de satisfacción, para generar una evaluación de mi restaurant, y poder implementar mejoras sabiendo qué aprecian nuestros clientes.
4.- A nadie le gustó que intentáramos “gestionar” el conocimiento.
Ni el chef, ni los garzones, ni la persona del aseo hicieron lo que les pedí.
El encargado de compras no llenó ninguna planilla con datos de los proveedores.
Los garzones dicen que a los clientes no les interesa dejar su opinión. (Esto lo he comprobado ….)
5.- ¿Porqué no funcionó la Gestión del conocimiento?
A las personas no les interesa compartir lo que saben hacer (los casos del chef y el comprador)
Todos creen que son buenos en su trabajo, que su experiencia los avala y no tienen nada que aprender (los garzones)
Para gestionar el conocimiento hay que generar trabajo burocrático (papeleo, mail, metodologías), el que todos detestan.
Al único que le interesa gestionar el conocimiento es al dueño.
Si había alguna posibilidad de mejora, la demora en lograrlo no permitió ver resultados.
6.- Conclusión
Ya abandoné la idea de “gestionar” el conocimiento.
Ahora me dedico, como todos, a armonizar el conjunto actividades que hacen las personas. He vuelto a gestionar a las personas (los recursos) que están en la empresa y ya no pretendo “extraerles” el conocimiento.
7.- Pregunto de nuevo ¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
Que alguien me cuente una historia feliz
[Aclaración: basado en una historia real, cambiado el rubro y los personajes]
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